Zatrudniasz człowieka, wszystko wygląda dobrze, a po trzech miesiącach myślisz: „to jednak nie to”. Brakuje zaangażowania. Nie dowozi. Nie pasuje do zespołu. Zaczynasz się zastanawiać, czy problem leży w nim… a może w sposobie, w jaki go wybrałeś?
Prawda jest taka, że większość nietrafionych rekrutacji nie wynika z braku dobrych kandydatów na rynku, tylko z braku precyzji po stronie pracodawcy. Zbyt ogólne oczekiwania, zatrudnianie „na wyczucie” albo kierowanie się samym doświadczeniem z CV – to prosta droga do rozczarowania.
Jeśli chcesz zatrudnić pracownika, który naprawdę się sprawdzi, poznaj 5 zasad, które realnie zwiększają szansę, że nowa osoba nie tylko zostanie w firmie, ale będzie pracować skutecznie i z zaangażowaniem.
1. Przemyśl, kogo naprawdę szukasz
Najwięcej rekrutacji wykłada się na samym początku – zanim jeszcze pojawi się pierwsze CV. Bo jeśli nie wiesz, kogo szukasz, to później wybierasz „na oko”: trochę ze względu na doświadczenie, trochę po wrażeniu z rozmowy, trochę „bo wydaje się ogarnięty”. A to zazwyczaj kończy się rozczarowaniem.
Dlatego zanim opublikujesz ogłoszenie, zatrzymaj się na chwilę i odpowiedz sobie na kilka prostych pytań:
- Jaki jest główny cel tego stanowiska?
Nie „pomoc”, nie „odciążenie”, tylko konkretnie: po co ta rola ma istnieć? Co ma się zmienić w firmie, kiedy ta osoba dołączy? - Jakie efekty ma przynosić ta osoba?
Czy ma pilnować terminów, dowozić produkcję, obsługiwać klientów, ogarniać dokumenty, utrzymywać porządek na magazynie, zmniejszyć liczbę błędów? Efekt jest ważniejszy niż ładna nazwa stanowiska. - Jakie 3–5 zadań będą dla tego stanowiska kluczowe?
Zrób krótką listę rzeczy, które będą stanowiły „rdzeń” pracy. Tylko nie dziesięć stron. Chodzi o to, żebyś sam wiedział, co jest najważniejsze, a co jest dodatkiem. - Po czym poznasz, że zatrudniona osoba dobrze wykonuje swoją pracę?
Jakie są Twoje kryteria? Terminowość? Brak reklamacji? Tempo? Dokładność? Samodzielność? To warto ustalić od razu, bo później łatwiej rozmawiać o wynikach i nie ma rozczarowania w stylu „myślałem, że to oczywiste”.
Im bardziej precyzyjnie zdefiniujesz oczekiwania, tym większa szansa, że trafisz na właściwego kandydata. I co ważne: to też uczciwe wobec ludzi – kandydat od początku wie, w co wchodzi, a Ty nie rekrutujesz „w ciemno”.
2. Określ proces
Jeśli w głowie masz tylko: „mam za dużo na głowie, potrzebuję kogoś do pomocy”, to jeszcze nie jest moment na publikowanie ogłoszenia. Bo wtedy szukasz pracownika do… wszystkiego i do niczego. A kandydat, nawet dobry, wejdzie w chaos, zacznie dopytywać o podstawy albo sam sobie poukłada zadania. A to zwykle kończy się frustracją po obu stronach.
Zanim zatrudnisz, rozpisz procesy. Nie musisz robić wielkiej dokumentacji. Chodzi o prosty schemat:
- krok 1 → krok 2 → krok 3,
- kto za co odpowiada,
- gdzie są dane / dokumenty / narzędzia,
- jaki jest standard wykonania.
Może to być nawet kartka A4 albo prosta lista w dokumencie. Ważne, żebyś Ty widział czarno na białym, co jest robotą, a co jest „gaszeniem pożarów”, które wynika z braku uporządkowania.
Dopiero kiedy wiesz, jaka praca ma być wykonana i jak wygląda poprawny proces, rekrutacja zaczyna mieć sens. Wtedy łatwiej napisać dobre ogłoszenie, łatwiej ocenić kandydatów i dużo łatwiej wdrożyć nową osobę tak, żeby naprawdę Cię odciążyła.
3. Najpierw sprawdź predyspozycje, nie doświadczenie
W rekrutacji łatwo pomylić dwie rzeczy: to, czego możesz wymagać od pracownika, i to, czego nigdy nie zmienisz.
Możesz oczekiwać konkretnych zachowań – na przykład regularnego raportowania, wypełniania CRM po każdym kontakcie z klientem czy trzymania się procedur. To są elementy pod kontrolą. Możesz też kogoś nauczyć nowych narzędzi, przekazać wiedzę, wysłać na szkolenie.
Ale nie zmienisz naturalnych predyspozycji człowieka.
Nie sprawisz, że osoba introwertyczna nagle pokocha codzienną sprzedaż telefoniczną. Nie zamienisz kogoś chaotycznego w mistrza systematyczności tylko dlatego, że bardzo tego potrzebujesz. Nie sprawisz, że ktoś, kto nie lubi pracy z detalem, zacznie czerpać satysfakcję z wielogodzinnej analizy danych.
Możesz pomóc komuś lepiej się zorganizować, dając odpowiednie narzędzia.
Nie możesz jednak oczekiwać, że stanie się kimś zupełnie innym.
Dlatego w skutecznej rekrutacji najpierw patrz na:
- naturalne talenty,
- sposób myślenia i działania,
- poziom energii,
- to, co dla tej osoby jest „łatwe i naturalne”.
Dopiero potem oceniaj doświadczenie, wykształcenie czy listę ukończonych kursów.
W praktyce oznacza to jedno: szukaj dopasowania do realnych zadań, a nie imponującego CV. Wiedzy można nauczyć. Umiejętności można wytrenować. Ale jeśli praca stoi w sprzeczności z czyimiś naturalnymi predyspozycjami, prędzej czy później pojawi się frustracja – po obu stronach.
Jeśli chcesz zatrudnić pracownika, który naprawdę się sprawdzi, wybierz kogoś, kto będzie czuł się na swoim stanowisku jak ryba w wodzie. Reszty możesz go nauczyć.
4. Pozbądź się słabych CV
Duża liczba zgłoszeń potrafi cieszyć, ale w rekrutacji to często fałszywy sygnał. 100 aplikacji nie znaczy, że masz 100 sensownych kandydatów. W praktyce sporo osób wysyła CV masowo, gdzie popadnie, bez czytania ogłoszenia i bez realnego zainteresowania konkretną pracą.
Jeśli zapraszasz takie osoby na rozmowy, tracisz czas, energię i cierpliwość. A potem rekrutacja ciągnie się tygodniami i kończy zmęczeniem: „nikt normalny się nie zgłasza”.
Żeby tego uniknąć, zrób prostą rzecz: wprowadź mały próg wejścia, który odsieje przypadkowe aplikacje.
Co działa najlepiej?
Poproś o coś więcej niż samo CV. Nie musi to być długi list motywacyjny. Wystarczy krótka wiadomość.
Na przykład dodaj jedno krótkie polecenie do załączenia razem z CV:
„Napisz w 2–3 zdaniach:
- dlaczego ta praca Cię interesuje
- lub jakie masz doświadczenie w podobnych zadaniach”.
Zaznacz, że brak odpowiedzi = brak rozpatrzenia aplikacji. To brzmi twardo, ale działa. Kandydat, któremu zależy, wykona ten minimalny wysiłek.
I najważniejsze: konsekwencja. Jeśli ktoś wysłał tylko CV, mimo jasnej prośby o odpowiedź, to prawdopodobnie tak samo „na pół gwizdka” będzie podchodził do ustaleń w pracy.
W skrócie: lepiej mieć 15 zgłoszeń od ludzi, którzy naprawdę przeczytali ofertę i się zaangażowali, niż 150 od przypadkowych „wysyłaczy”. Dzięki temu szybciej trafisz na osobę, która faktycznie chce tej pracy – i ma większą szansę się sprawdzić.
5. Uważaj na „chemię” podczas rozmowy – nie myl jej z kompetencją
Na rozmowie rekrutacyjnej łatwo wpaść w pułapkę: „dobrze nam się gada, więc to będzie dobry pracownik”. Tylko że sympatia w rekrutacji bywa zdradliwa.
Najczęściej lubimy ludzi podobnych do nas: podobne tempo mówienia, podobne poczucie humoru, podobny styl myślenia. I to jest normalne. Problem zaczyna się wtedy, gdy mylisz „fajną rozmowę” z dopasowaniem do stanowiska.
Zanim podejmiesz decyzję, zadaj sobie jedno pytanie: czy ja naprawdę potrzebuję kogoś podobnego do siebie, czy może kogoś, kto uzupełni firmę tam, gdzie ja (albo zespół) mamy braki?
Przykład:
Załóżmy, że jesteś właścicielem firmy i działasz szybko, spontanicznie, lubisz negocjować i załatwiać sprawy „tu i teraz”. Na rozmowie najlepiej dogadasz się z kimś takim samym: energicznym, wygadanym, pełnym pomysłów.
Tyle że stanowisko, na które rekrutujesz, to np. osoba do pilnowania dokumentów, terminów i porządku w zamówieniach.
I tu zaczyna się problem: kandydat „fajny do pogadania” może:
- nie znosić monotonii,
- gubić szczegóły,
- działać zrywami,
- zostawiać rzeczy „na potem”.
A Ty tak naprawdę potrzebujesz kogoś, kto:
- lubi powtarzalne procesy,
- jest dokładny,
- trzyma terminy,
- ma cierpliwość do detali.
Czyli osoby, z którą rozmowa może być mniej dynamiczna czy efektowna na pierwszy rzut oka, ale która w codziennej pracy będzie konsekwentnie i solidnie dowozić rezultaty.
Wniosek: w rekrutacji oceniaj przede wszystkim dopasowanie do zadań i stylu pracy, a dopiero potem „chemię” i wrażenia. Sympatia jest miła, ale nie płaci rachunków i nie dowozi terminów.
EuroSupport: rekrutacja nastawiona na dopasowanie, nie przypadek
Jeśli zależy Ci na pracowniku, który zostanie na dłużej i będzie solidnie wykonywał swoją pracę, kluczowe jest jedno: trafne dopasowanie osoby do zadań i realiów stanowiska. I właśnie na takim podejściu opieramy działania w EuroSupport.
W praktyce pomagamy pracodawcom:
- precyzyjnie określić, kogo szukają (żeby rekrutacja nie była „na oślep”),
- dotrzeć do kandydatów, którzy realnie pasują do stanowiska,
- zweryfikować podstawowe kwalifikacje i gotowość do pracy,
- przejść sprawnie przez formalności związane z zatrudnieniem cudzoziemców.
A kandydatom pomagamy znaleźć pracę, w której od początku wiedzą, na czym stoją: jakie są warunki, obowiązki i zasady. Dzięki temu mniej jest rozczarowań po obu stronach, a więcej stabilnych, długoterminowych współprac.
Jeśli więc zastanawiasz się, jak zatrudnić pracownika, który świetnie się sprawdzi, i chcesz zrobić to szybko, EuroSupport może przejąć dużą część procesu. Skontaktuj się z nami.
